До средата на 2026 г. България трябва да въведе изцяло в своето законодателство Директива (ЕС) 2023/970 – мащабен акт, с който Европейският съюз въвежда нови правила за прозрачност на възнагражденията и за първи път забранява на работодателите да питат кандидатите за работа какво възнаграждение очакват.
Целта е да се осигури равно заплащане за равен труд и да се премахнат скритите форми на дискриминация между половете.
Какво означава директивата за България
Държавите членки трябва да транспонират директивата най-късно до 7 юни 2026 г. Тя ще се прилага за всички работодатели – както в публичния, така и в частния сектор. Директивата ще обхване всички служители на трудов договор, както и кандидатите за работа.
Драстична разлика между държавните заплати и тези в частния сектор
Компаниите с над 100 служители ще бъдат задължени ежегодно да докладват разликите в заплащането между мъже и жени, като това изискване ще влезе в сила поетапно от 7 юни 2027 г..
Докладите ще се публикуват от специално определени национални органи за наблюдение, чиято роля предстои да бъде уточнена.
Забрана за въпроси за предишна заплата
Едно от най-значимите нововъведения е, че работодателите няма да имат право да питат кандидатите за тяхното текущо или предишно възнаграждение.
Близо 70% от българите се страхуват от несправедлива заплата
Това се смята за ключова стъпка към по-справедливо определяне на заплатите и прекратяване на порочната практика, при която миналото възнаграждение влияе на бъдещите предложения.
Задължения при публикуване на обяви за работа
Новите правила изискват от работодателите още при публикуване на обявата да посочват:
- конкретната заплата или диапазон на възнаграждението;
- критериите, по които е изчислено възнаграждението (обективни и неутрални по отношение на пола);
- съответните клаузи от колективния трудов договор, ако е приложим.
Целта е всеки кандидат да има пълна яснота за условията на труд още преди интервюто.
Право на информация за служителите
Служителите ще могат писмено да изискват информация за:
- своето лично ниво на заплащане;
- средните заплати по пол за сходни длъжности в компанията.
Работодателите ще са задължени да предоставят тези данни и, при нужда, да дават допълнителни разяснения. Те трябва също така да осигурят достъп до критериите, по които се определя и повишава заплащането.
Санкции и контрол
Макар директивата да не определя конкретни размери на глобите, тя изисква държавите членки да въведат ефективни и възпиращи санкции. Те могат да включват:
- финансови глоби, изчислени на база оборота или фонда „Работна заплата“ на компанията;
- временно отнемане на публични средства или достъп до обществени поръчки.
В България контролът вероятно ще бъде поверен на Комисията за защита от дискриминация или на Националния съвет по равнопоставеност на жените и мъжете, но окончателното решение предстои да се вземе от законодателя.
Какво предстои
Към края на 2024 г. е създадена междуведомствена работна група към Министерството на труда и социалната политика, която подготвя проект за транспониране на директивата. Законопроектът все още не е внесен в Народното събрание, но се очаква това да стане през 2025 г., за да се спази крайният срок.
Новата култура на откритост
С влизането на директивата в сила, работните отношения в България ще навлязат в нова фаза – от култура на мълчание и договаряне „на тъмно“ към култура на прозрачност, доверие и равенство.
Работодателите ще трябва да адаптират вътрешните си системи за възнаграждение, а служителите – да свикнат с идеята, че заплатата вече не е тайна, а показател за справедливост и уважение към труда.
За повече финансови новини и други полезни съвети, относно личните ви финанси, може да ни последвате във Facebook или Google News Showcase