През 2012 г. се очаква броят на лицата, започнали работа в чужбина с посредничеството на Агенцията по заетостта да надхвърли 1 000 души, съобщиха за БТА от Агенцията по заетостта.
Според експерти на агенцията през 2011 г. над 260 българи са заминали по линия на двустранни спогодби и споразумения на работа в Германия, Франция и Швейцария. Такова посредничество се осъществява по линия на действащи двустранни спогодби и споразумения и по линия на сътрудничеството с другите обществени служби за заетост в рамките на европейската мрежа "Европейски услуги за заетост - EURES", уточняват от Агенцията по заетостта.
Започналите работа чрез посредничеството на EURES през 2011 г. са около 450 българи. Преобладават срочните сезонни договори за работа в селското стопанство и туризма. Най-много са започналите работа в Испания, Германия, Дания и Австрия, съобщават експерти на агенцията.
Регистрираните у нас фирми, които имат издадени удостоверения за извършване на посредническа дейност за чужбина, са 224. За целта обаче те трябва да имат и регистриран договор в Агенцията по заетостта с чужд работодател за конкретна държава и конкретни професии, което гарантира, че търсещите работа лица няма да бъдат измамени. От всички 224 фирми-посредници, само 16 имат регистриран посреднически договор с чужд работодател, съобщават от Агенцията по заетостта.
В случаи на некоректно или незаконосъобразно извършване на посредническа дейност при изпращане на работа в чужбина, жалбите и сигналите на потърпевшите следва да се подават в Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда", която контролира дейността на фирмите-посредници по наемане на работа, уточняват от Агенцията по заетостта.
Междувременно Съдът на ЕС в Люксембург се произнесе преди дни по казус, който би могъл да касае и българи, кандидатстващи на работа в чужбина по линия на действащи двустранни спогодби, посреднически фирми или просто чрез обява.
Заключението на Съда на ЕС е, че законодателството на Съюза не предвижда право на работник - който твърди, че отговаря на условията, посочени в обява за работа, и чиято кандидатура е отхвърлена - да получи достъп до информация, посочваща дали при приключване на процедурата за назначаване работодателят е назначил друг кандидат.
Казусът е взет от случая на г-жа Майстер, която е от руски произход, притежава руска диплома за "системен" инженер, която е призната в Германия за съответстваща на германска диплома, издадена от висше професионално учебно заведение.
Дружеството Speech Design публикува последователно две обяви, за да наеме "опитен софтуерен разработчик". В отговор на двете обяви г-жа Майстер подава кандидатурата си. Последователните й кандидатури са отхвърлени без да е канена на събеседване и без предприятието да й предостави информация относно доводите за отхвърлянето.
Считайки, че отговаря на изискванията за заемане на длъжността, г-жа Майстер приема, че е третирана по-неблагоприятно в сравнение с друго лице, поставено в подобно положение, поради своя пол, възраст и етнически произход.
Тя се обръща към германското правосъдие като иска, от една страна, Speech Design да й изплати обезщетение за дискриминация при наемането на работа, и от друга страна, дружеството да представи преписката относно наетия кандидат, което щяло да й даде възможност да докаже, че е по-квалифицирана от него.
Разглеждащият спора Федерален трудов съд, Германия, по същество иска от Съда на ЕС да се произнесе дали правото на Съюза предвижда възможност работник - който твърди по правдоподобен начин, че отговаря на условията, посочени в обява за работа, и чиято кандидатура е отхвърлена - да получи достъп до информация, посочваща дали работодателят е назначил друг кандидат, и ако това е така, въз основа на какви критерии е извършено назначаването. Освен това националната юрисдикция иска да установи дали от обстоятелството, че работодателят не предоставя поисканата информация, може да се заключи, че е налице твърдяната от работника дискриминация.
Съдът заключава, че законодателството на Съюза трябва да се тълкува в смисъл, че не предвижда право на работник - който твърди по правдоподобен начин, че отговаря на
условията, посочени в обява за работа, и чиято кандидатура е отхвърлена - да получи достъп до информация, посочваща дали при приключване на процедурата за назначаване работодателят е назначил друг кандидат.
Не може да се изключи обаче възможността пълният отказ за достъп до информация от страна на ответника да се окаже едно от обстоятелствата, които трябва да се вземат предвид при доказването на фактите, от които може да бъде заключено, че е налице пряка или непряка дискриминация, заключава Съдът на ЕС в Люксембург.